Dans la grande majorité des cliniques vétérinaires, le métier d'ASV est occupé à plus de 90 % par des femmes. Beaucoup de dirigeants en concluent, logiquement mais un peu vite, que la question de l'égalité femmes-hommes ne les concerne que marginalement : « comment aurait-on un écart, si presque tout le monde est une femme ? »
C'est une erreur de lecture fréquente — et potentiellement coûteuse.
Pourquoi la comparaison intra-métier ne suffit pas
Comparer les salaires des ASV entre elles ne révèle effectivement pas grand-chose sur l'égalité femmes-hommes, puisque l'échantillon est presque exclusivement féminin. Mais l'écart de rémunération ne se joue pas uniquement à l'intérieur d'un métier : il se joue aussi entre les métiers, et dans l'accès aux postes les mieux rémunérés.
Une clinique où les vétérinaires (souvent mieux rémunérés, historiquement plus masculins dans certaines générations) et les ASV (très majoritairement féminines) coexistent peut afficher un écart de rémunération global significatif — sans qu'aucun cas individuel ne semble « injuste » au niveau du poste.
Les zones à regarder en priorité
L'accès aux postes de coordination et de management
Dans une équipe où les ASV sont majoritairement des femmes, qui accède aux rôles de coordination, de référent technique, ou de management d'équipe ? Si ces rôles — souvent mieux rémunérés — sont attribués de façon disproportionnée à des profils masculins (vétérinaires notamment), même dans une petite structure, l'écart global se creuse sans qu'aucune décision individuelle ne paraisse discriminatoire.
Les astreintes et gardes valorisées
Les astreintes et gardes sont souvent compensées financièrement. Si leur répartition n'est pas suivie, il arrive qu'elles soient réparties de manière déséquilibrée — parfois pour des raisons pratiques (contraintes familiales supposées), ce qui peut réduire l'accès de certaines catégories de salariés à cette compensation, sans que cela soit jamais formalisé comme un choix.
Les temps partiels et leur impact sur la progression
Les temps partiels sont statistiquement plus fréquents chez les femmes, notamment après un retour de congé maternité. Si les critères de progression salariale ou de promotion ne tiennent pas compte de cette réalité — ou pire, si le temps partiel est implicitement associé à un moindre engagement — un écart de trajectoire se construit progressivement, invisible dans une lecture salariale à un instant donné.
Les critères de promotion, souvent non écrits
« On n'a jamais dit non à personne pour une promotion. On n'a juste jamais proposé à certaines. »
Quand les critères de promotion restent implicites, les biais — même involontaires — s'installent plus facilement. Une personne visible, disponible en dehors des horaires classiques, ou proche du dirigeant, sera plus souvent identifiée comme « prête » pour une évolution, indépendamment de sa compétence réelle par rapport à d'autres profils moins visibles.
Une lecture utile même sous les seuils légaux
L'index d'égalité professionnelle ne s'impose qu'aux structures dépassant certains seuils d'effectif — la plupart des cliniques vétérinaires n'y sont donc pas soumises. Cela ne signifie pas que la question devient sans objet pour autant.
Trois indicateurs simples, suivables sans outil complexe :
- La répartition femmes-hommes dans les postes de coordination ou de management, comparée à la répartition globale de l'équipe.
- La répartition des astreintes et gardes valorisées sur les douze derniers mois.
- Le taux de promotion des salariés à temps partiel, comparé à celui des salariés à temps plein.
Ces indicateurs ne remplacent pas un index officiel, mais ils permettent de détecter des déséquilibres avant qu'ils ne deviennent structurels — et avant qu'une clinique en croissance n'atteigne les seuils qui rendraient ces questions obligatoires.
Documenter les critères pour éviter les biais silencieux
La meilleure protection contre les écarts implicites n'est pas une surveillance permanente, mais l'écriture explicite des critères de décision : qui accède à une promotion et selon quels critères, comment sont réparties les astreintes valorisées, comment le temps partiel est pris en compte dans les paliers de grille.
Un critère écrit peut être questionné, débattu, corrigé. Un critère implicite se reproduit silencieusement, année après année, sans jamais être remis en cause.
Un exemple concret pour illustrer le mécanisme
Prenons une clinique de dix salariés : sept ASV, deux vétérinaires, une personne à l'accueil. Les sept ASV sont toutes des femmes, rémunérées de manière cohérente entre elles. Les deux vétérinaires, un homme et une femme, sont également rémunérés de façon comparable. Sur le papier, rien ne semble anormal : aucune comparaison directe ne révèle d'écart choquant.
Mais si l'on regarde qui occupe le rôle de coordination de l'équipe ASV — un rôle mieux rémunéré, avec une prime de responsabilité — et que ce rôle est occupé depuis trois ans par le vétérinaire homme en plus de son activité clinique, plutôt que par une ASV expérimentée qui aurait pu légitimement y prétendre, un déséquilibre apparaît. Non pas parce qu'un salaire individuel serait injuste, mais parce que l'accès à la responsabilité la mieux valorisée n'a jamais été ouvert aux profils les plus représentés dans l'équipe.
Ce type de situation ne se détecte pas en comparant des lignes de salaire. Il se détecte en posant une question simple, régulièrement : qui a accès aux responsabilités et aux compensations les plus élevées, et cette répartition reflète-t-elle la composition réelle de l'équipe ?
Le rôle d'un pilotage structuré
Suivre ces écarts au fil de l'eau, plutôt qu'au moment d'une obligation déclarative, change la nature de la démarche : elle devient une discipline de gestion plutôt qu'une contrainte administrative. C'est le sens de l'approche de Pit sur ces sujets — objectiver des écarts qui, dans une petite équipe très féminisée, restent souvent invisibles à l'œil nu, précisément parce qu'ils ne se logent pas dans les endroits attendus.
Une clinique majoritairement féminine n'est pas à l'abri des écarts femmes-hommes. Elle doit simplement apprendre à les chercher là où ils se cachent réellement : entre les métiers, dans l'accès aux responsabilités, et dans les critères qu'on ne pense jamais à écrire.